Een goed functionerend team heeft als basis vertrouwen. Hierdoor kan verder worden gewerkt aan doelmatige conflicten. Hiermee creëert u meer betrokkenheid, de basis voor het nemen van verantwoordelijkheid door uw teamleden. Uiteindelijk leidt dit tot de gewenste resultaten. Dit principe van Patrick Lencioni kan ik met u delen en in een gewenste werkvorm gieten om vanuit de basis te werken aan resultaten.
Het verhaal
Ik heb het boekje van Lencioni, geschreven in 2002, gelezen. Ik maak de lezer graag deelgenoot van die ervaring. Via Eric Casters van Credo Consultancy, kwam ik in aanraking met het model van Lencioni. Ik raakte het model niet alleen aan, het (en Eric met al zijn ervaring) raakte mij ook. En nu ik enige bewuste ervaring heb met de toepassing ervan, ervaar ik dat ik onbewust bekwaam was cq ben geworden. Ik herken heel veel zaken die ik als leidinggevende zelf heb ervaren, geleerd (met vallen en opstaan) en ook toegepast. En ik heb meegemaakt hoe de teamprestaties en de ontwikkeling van de teamleden (inclusief mijzelf) een boost hebben gekregen. Hoe frustraties omgezet werden naar prestaties, hoe een hoger doel mensen in beweging bracht en hoe geluk en werkplezier terug werd gevonden (terwijl we niet eens wisten wat we nu precies kwijt waren).
Nu ben ik geen superman of goeroe. Ook ik heb destijds de hulp van een NLP coach nodig gehad om de weerstanden te kunnen (h)erkennen, weerstaan en uiteindelijk te kunnen overwinnen. Ik zie veel overeenkomsten in de logische niveaus van NLP en het model van Lencioni. Het toepassen van dit model voelt daarom niet als het zoveelste management bullshit trucje, maar iets dat heel natuurlijk aanvoelt, mensen diep raakt, de rolluiken omhoog trekt en blinde vlekken daarmee zichtbaar maakt. En iets wat zichtbaar is kan worden aangepakt of verbeterd.
Model
Ik ga het model niet tot in detail uit de doeken doen. Daarvoor verwijs ik graag naar het uitstekend leesbaar boekje. Het is verhalend geschreven en gaat over een fictief kernteam, dat leiding geeft aan een ICT bedrijf dat ernstig in resultaten is achterop geraakt. Ondanks dat (zoals in zoveel organisaties) er een schat aan talent, denkkracht en wilskracht aanwezig is, blijven de resultaten achter bij die van de vergelijkbare organisaties. Ik vermijd hier zelf, in tegenstelling tot het boekje, het woord concurrentie omdat het model ook voor niet-commerciële organisaties opgaat. Ik vertaal het boekje naar een aantal vragen aan jouw beste lezer. Probeer de vragen (oplopend vanuit de basis van bijgaande piramide) vanuit jouw eigen team-perspectief eens te beantwoorden.
Vragen
Durven we ons kwetsbaar op te stellen, durven we fouten of beperkingen toe te geven of zijn we allemaal Superman? Is er voldoende onderling vertrouwen om kwetsbaar te mogen zijn? Hebben we in overleggen de scherpte in de discussie om echt met elkaar alle inzichten op tafel te krijgen? Zoeken we, met respect voor elkaar, het conflict op? Of is er sprake van kunstmatige harmonie, en werken we vanuit de aloude routine waardoor zaken onderhuids blijven en gaan knellen en groter worden dan nodig? En hoe is het met de betrokkenheid? Zijn we zodanig betrokken bij de onderneming of organisatie dat we elkaar proactief durven aan te spreken op prestaties, of blijven we liever vaag? En dan is er nog de verantwoordelijkheid. Is alleen de baas verantwoordelijk of voelen we ons allemaal mede-eigenaar van organisatie, project of probleem? Hanteren we een hele hoge standaard, of streven we een hoger doel na?. Is er een werkklimaat waarin we kunnen excelleren? Of vinden we het allemaal we prima? Lopen we weg voor (nieuwe) uitdagingen en durven we elkaar daarop ook aan te spreken? Ja ook op onze tekortkomingen? En tenslotte; is het eigen ego en status ondergeschikt aan de resultaten van de onderneming?
Wedje
Ik durf te wedden dat er ook in jouw team nog voldoende werk aan de winkel is. Mocht je nieuwsgierig zijn raad ik je het boekje van harte aan. Hoor je liever van ervaringen van anderen, dan weet je me te bereiken. Voor het delen van mijn ervaringen sta ik altijd open. Delen is het nieuwe hebben.
Bron: De 5 frustraties van teamwork, Patrick Lencioni 2002, ISBN 978 90 470 0196 6